Toteutamme kahdesti vuodessa myyjien työhyvinvointikyselyn muiden hyvinvointia edistävien aktiviteettien ohella. Työhyvinvointikyselyssä pyritään selvittämään työntekijöiden kokemuksia muun muassa omasta työstä, työn merkityksellisyydestä ja hyvinvoinnista. Tuloksia analysoidessamme huomasimme, että saamme kyselystä vahvistuksia sekä uusia vinkkejä erityisesti etäjohtamiseen.
Merkityksellisyys mukaan työhyvinvointikyselyyn
Tänä vuonna otimme kyselyyn mukaan nelikenttäominaisuuden, jonka avulla on mahdollista selvittää väittämän lisäksi kunkin väittämän merkitys vastaajalle. Merkityksen mittaamisen ajattelimme auttavan meitä ymmärtämään paremmin, millaisia asioita erityisesti etätyöntekijät pitävät merkityksellisinä.
Etätyöntekijöitä tulee johtaa eri tavalla
Työterveyslaitoksen tutkimuksen (syksy 2021) mukaan 66% työntekijöistä teki edes joskus etätöitä. Lokakuussa 2022 noin kolmannes Soldemin työntekijöistä työskenteli lähes pelkästään etätyössä. Työntekijämarkkinan muutos tulee nostamaan etätyön määrää tulevaisuudessa myös meidän yrityksessämme. Jos haluaa pärjätä kilpailussa hyvistä työntekijöistä, etätöihin on tarjottava mahdollisuus. Etätyöntekijöitä ei voi johtaa täysin samalla tavalla kuin lähityöntekijöitä, johtuen pelkästään jo siitä, että etätyöntekijät eivät ole fyysisesti läsnä toimistolla, vaan kukin on omalla kotitoimistollaan. Jotta etätyöntekijöille voidaan luoda tarkoituksenmukaisia johtamismalleja, lienee syytä ymmärtää mitä tekijöitä erityisesti etätyöntekijät arvostavat työssä.
Mitkä asiat työhyvinvointikyselyssä nousivat esiin merkityksellisinä etätekijöillä?
Etätyöntekijöiden keskuudessa tyytyväisyys palkkaukseen korostui huomattavasti suhteessa lähityöntekijöihin aiheen merkityksellisyyttä kysyessä. Etätyöntekijöillä varsinainen tyytyväisyys korreloi voimakkaasti työn mielekkyyden, eNPS:n ja henkisen hyvinvoinnin kanssa, eli ne työntekijät, jotka kokivat olevansa tyytyväisempiä palkkaukseensa, arvottivat myös muita kohtia korkeammalle. Ilmiö oli sama kuitenkin myös lähityöntekijöiden keskuudessa. Varsinainen ero syntyikin kokemuksen sijaan merkityksellisyyden tunteessa, kuinka merkityksellisenä tyytyväisyys palkkaan koettiin.
Toiseksi suurin ero oli ”olen ylpeä edustamastani toimeksiannosta” merkityksen kokemuksessa. Etätyöläiset kokivat toimeksiantajan merkityksellisemmäksi kuin lähityöntekijät. Etätyöntekijät mahdollisesti sitoutuvat henkisellä tasolla voimakkaammin toimeksiantajaansa, kun taas lähityössä työnantaja on suuremmassa roolissa. Kolmanneksi suurin ero etätyöntekijöiden hyväksi oli keskeytymättömän työajan merkityksellisyydessä, jonka etätyöntekijät kokivat selkeästi suurempana. Etätyössä keskeytymätön työaika on enemmän omissa käsissä, eikä se näin ollen vaikuttanut muuhun hyvinvointiin.
Parhaat johtamisvinkit etätyöhön tutkimuksen pohjalta
- Varmista hyvällä ja systemaattisella viestinnällä, että palkkamalli on selkeä ja kannustaa oikeisiin asioihin. Palkkaa ei pysty aina suoraan korottamaan, mutta mallin selkeys on myös yksi tyytyväisyyttä lisäävä asia.
- Ohjaa myyjiä keskustelemaan myytävien tuotteiden hyödyistä ja hyvyydestä. Kannusta jakamaan matalalla kynnyksellä onnistuneita myynticaseja ja etenkin sitä, miten asiakas koki ostamansa tuotteet tai palvelut.
Tutkimus keskittyi tällä kertaa enemmän etätyön johtamiseen, mutta lähityön johtamisvinkiksi kannattaa napata ainakin seuraava asia:
- Varmista, että omilla johdettavillasi on hyvä työrauha. Tee selkeät pelisäännöt työrauhan ylläpitämiseksi ja puutu rohkeasti, mikäli näistä lipsutaan.
